Wie katholisch muss man sein?

Dass die Kirche überhaupt ein eigenständiges Arbeitsrecht besitzt, geht auf den "Kulturkampf" und den damit einhergehenden Trennungsprozess von Staat und Kirche zurück. Die Weimarer Verfassung (1919) regelte das Verhältnis von Staat und Kirche schließlich neu. Dort heißt es: "Jede Religionsgesellschaft ordnet und verwaltet ihre Angelegenheiten selbständig innerhalb der Schranken des für alle geltenden Gesetzes" (Art. 137). Der Artikel wurde mit der Gründung der Bundesrepublik Deutschland in das Grundgesetz übernommen (Art. 140), hat Verfassungsrang und ist deshalb bis heute gültig.

Kirchliches Arbeitsrecht besteht aus mehreren Teilen

Das kirchliche Arbeitsrecht selbst setzt sich aus staatlichem Arbeitsrecht auf der einen und kirchenrechtlichen Regelungen auf der anderen Seite zusammen. Grob lässt es sich in drei Kategorien gliedern: Die erste betrifft die betriebliche Mitbestimmung, die in kirchlichen Organisationen durch die Mitarbeitervertretungsordnung (MAVO) geregelt wird. Prägendes Prinzip ist hier nicht das Gegeneinander von Betriebsrat und Arbeitgeber, sondern die gemeinschaftliche Regelung der Arbeitsbedingungen.

Ähnliches gilt für die überbetrieblichen Entscheidungen. Weil Bestimmungen zu kirchlichen Arbeitsverhältnissen weder von oben vorgegeben ("Erster Weg") noch zwischen Tarifvertragsparteien geschlossen werden ("Zweiter Weg"), spricht man beim kirchlichen Arbeitsvertragsrecht vom "Dritten Weg" . Über vertragliche Rahmenbedingungen wie Arbeitszeit oder Urlaub verhandeln Arbeitgeber und Mitarbeiter in paritätisch besetzten Kommissionen. Auch hier steht ein kooperativer Umgang im Fokus. Aussperrungen oder Streiks sind – weil sie nicht zum Selbstbild der Kirche passen – prinzipiell ausgeschlossen. Allerdings wird immer häufiger über ein Streikrecht für kirchliche Mitarbeiter diskutiert.

Die Loyalitätspflichten sind das große Streitthema

Die dritte Kategorie des Arbeitsrechts ist die strittigste. Sie betrifft die sogenannten Loyalitätspflichten, die in der "Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse" geregelt sind. Unterschreibt der künftige Mitarbeiter einen Arbeitsvertrag samt Grundordnung, wird von ihm eine Übereinstimmung mit den Glaubens- und Moralvorstellungen der Kirche erwartet – auch im Privatleben. Verstößt man gegen die Loyalitätspflichten ist mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zur Kündigung zu rechnen. Problematisch wird es dann, wenn das Selbstbestimmungsrecht der Kirche mit staatlichem Recht kollidiert. Zum Beispiel mit der Meinungs- und Glaubensfreiheit, mit dem Recht auf Privatsphäre oder dem Antidiskriminierungsgesetz. Diese Grenzfälle sind immer häufiger Grund für juristische Auseinandersetzungen.

Strittig ist bereits, welche Voraussetzungen eine kirchliche Einrichtung bei der Einstellung von Bewerbern verlangen kann. So hatte das Arbeitsgericht Aachen 2012 einem konfessionslosen Krankenpfleger eine Entschädigung zugesprochen, weil dieser aufgrund seiner fehlenden Religionsangehörigkeit nicht eingestellt worden war. Andererseits stellte das Bundesarbeitsgericht im April 2013 die zulässige Entlassung eines Sozialpädagogen durch die Caritas fest, weil der zuvor aus der Kirche ausgetreten war.

Die Liste möglicher Konfliktfälle ließe sich beliebig weiterführen: Darf der Chefarzt eines katholischen Krankenhaus Abtreibungen befürworten? Muss eine Reinigungskraft im Dienst der Kirche katholisch sein? Und wie steht es um Homosexuelle, die in einer eingetragenen Partnerschaft leben? Schon länger diskutieren die deutschen Bischöfe darüber, ob und wie sie als Arbeitgeber bei Verfehlungen ihrer Angestellten gegen die Glaubens- und Sittenlehre größere Ermessensspielräume schaffen können.

Arbeitsrecht ist für viele Bischöfe eine "säkulare Sache"

Bereits 2012 setzten die deutschen Bischöfe eine eigene Arbeitsgruppe ein, die das kirchliche Arbeitsrecht weiterentwickeln sollte. Sie tun das einerseits, weil der Großteil von ihnen es "für eine 'säkulare Sache' hält, bei der es nicht um dogmatische Fragen geht", wie der Rottenburger Bischof Gebhard Fürst bereits 2013 betonte. Die Bischöfe tun es aber auch, weil ihre hohen Anforderungen viele potenzielle Mitarbeiter abschrecken und so den bereits existierenden Fachkräftemangel in ihren Einrichtungen noch einmal verschärfen.

Am Montag trifft sich nun der Ständige Rat der Deutschen Bischofskonferenz in Würzburg, um erneut über Lockerungen beim Arbeitsrecht zu diskutieren – und vielleicht sogar eine Entscheidung zu treffen. Orientiert man sich an den jüngsten Aussagen zahlreicher deutscher Bischöfe zur Bischofssynode im kommenden Herbst können sich vor allem wiederverheiratete Geschiedene berechtigte Hoffnungen machen, künftig keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen mehr fürchten zu müssen.

Wer die Kirche repräsentiert, muss den Moralvorstellungen entsprechen

Immer wieder fällt in diesem Zusammenhang aber auch der Begriff "Verkündigungsauftrag". Heißt: Eine mögliche Lockerung – auch für Wiederverheiratete – wird keinesfalls alle kirchlichen Mitarbeiter gleichermaßen betreffen. Diejenigen, die die Kirche nach außen repräsentieren, die den Glauben verkünden und lehren, werden sich weiter an den Moralvorstellungen der Kirche messen lassen müssen. Dazu zählen beispielsweise Religionslehrer, verheiratete Diakone oder Gemeindereferenten.

Einzelne deutsche Bischöfe haben bereits in der Vergangenheit angekündigt, Entscheidungen für ihre Diözese auch eigenmächtig zu treffen, sollte man sich untereinander nicht einigen können. Eine große Mehrheit soll den Änderungen bereits zugestimmt haben, jedoch nicht alle. Das wiederum könnte zum Problem werden. Denn um ein bundesweit einheitliches katholisches Arbeitsrecht zu schaffen, braucht es die Unterschrift jedes einzelnen Diözesanbischofs.